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  • HR招聘各种难题如何处理?
  • 来源:www.xuchanghr.com   2017-09-23   
       浏览次数:1466

一、用人部门提交的招聘需求,如何审核?怎么判断是否符合实际?

  很多HR负责人抱怨:用人部门提出的用人要求,在市场上根本找不到;或者能找到这样的人,但别人却不稀罕我们的平台;或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。人力资源部与用人部门观点的不同,导致招聘工作效率低下。

  首先公司内部一定要建立系统化的招聘流程,这种流程可以参照其他公司,也可以在不断招聘的积累过程中完善。最核心的要素就是将业务部门老大设置为审核责任人。

  其次,要和预算挂钩,每个部门的预算应该包括人力资源成本,如果将人力成本作为业务部门各级管理者的一个考核指标,他们必然会考虑多少个HC更好,怎么更好的发挥内部战斗力等等,平均人效也可以纳入考核指标。

  最后,要和项目挂钩,HR如果了解行业里什么样的项目,由什么样的人来做更有可能实现,就可以给业务部门提供更多附加值来帮助他们决策。

  遇到与用人部门意见不一致的情况,人资部要始终抱着服务的心态,保持沟通,共同制定招聘需求和计划。甚至在招聘环节中让用人部门全程参与,如一起筛选简历,一起面试,一起谈薪酬,这比用数据说话更直接有效。

  如果用人部门不能全程参与,那么每次面试结束后,人资部应该把面试过程和结果记录下来并统计分类,确定有多少人是因为薪资待遇低不愿意来的、多少人是因为工作环境不好不来的,对于那些通过了初试没通过复试的人,让复试的人写好复试测评表,把工作做到细致,拿数据说话,他们看到这些就应该明白那些原因了。

   难的急的招聘需求如何有效解决?

  HR要想从容应对突如其来的招聘,最好的办法就是:在老板不需要你招聘的时候,偷偷做招聘。这里要需要HR多和每个业务单元接触,从业务发展之的需求去思考人才的需求:哪些人才已经饱和?哪些人才需要提前储备。

  如果老板特别着急让你招人怎么办?第一时间,不是马上招聘,而是要分析这个招聘需求的原因,主要解决方向、定位和招聘标准问题。

  其次是执行,执行解决的是根据方向、定位和标准找到合适的人的问题。那我们不妨先从内部人员上想办法,根据招聘需求判断公司内部人员是否有符合的,接着办一个动员大会,向大家展示职位前景,从物质和精神上去激励,让更多的员工报名。

  同时进行外部招聘,执行过程中,寻访,面试和反馈三个层面紧密配合。举个例子,寻访角度可以看不同渠道的高效性,比如内推又快又准,如果有猎头可用也是又快又准;网络渠道便宜好用,虽然不一定有特别好的简历,但可以解决大部分的中低端招聘执行;社交新媒体可以解决SAMPLE CV, MAPPING,中高端人才精准定位和勾搭,但需要时间较长,其他方式可能平均1-2个月,这个也许就是4-6个月。

  另外还要在对岗位人员的要求上、安排上、面试的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的领导沟通。该降低一些要求的降低要求,该增加预算增加预算,该需要别的部门支持的等等,都需要去和老板沟通,求得支持。

  HR也不是神,需要团队来一起做这个事情,才能有效突破招聘困境。

   三、90后员工越来越多,离职率非常高,该如何留住90后?

  ① 让员工觉得被承认和被尊重

  尊重他工作的价值,不是说你每次见了他都要鞠躬。而是他费尽心思做了一件事,希望被大家看得见,希望自己的价值被承认被尊重,这是他们很在意的一点。所以需要有及时的反馈,哪怕是口头上的尊重,你可以给他打4.5分,说我还不能给你打5分,这些直说都没关系,但要让他感受得到。

  ②少雇人,多发钱

  年轻人初入职场,没有钱,所以要少雇人,多发钱。比如能雇6个人时,尽量招4个人,然后给5个人的钱,这样的话,其实大家都挺高兴,他们能多拿钱,我还能节省钱。

  ③巧立名目,帮助生活

  公司正常的薪酬体系不能乱动,否则就变成慈善组织了,但是你可以想办法在规则之内巧立一些名目,比如说可以给月薪8K以下的人发房补。这就跟爱一个女人一样,你真的爱她,那就拿两样东西去砸她,一是用时间砸,二是用钱砸。

  ④把年轻人当做决策者,而不是执行者

  前面提到了承认和尊重,那就要在心里把他们当成决策者,不是说让他们替你做多少决定,而是要拉着他参与你的决定,特别是有基层管理者参与的时候,你会发现事情进展真的会顺利很多,而且真的会给你不一样的视角。


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